Im Interview spricht Thomas Maegli, Leiter Personal an der Fachhochschule Graubünden über Chancengleichheit, Gleichstellung, Diversität und Inklusion an der Hochschule.

Was ist dein Beitrag in dieser Funktion, damit die FH Graubünden eine chancengleiche und vielfaltsfördernde Hochschule ist?

In meiner Funktion als Leiter Personal habe ich verschiedenen Möglichkeiten, entsprechende Prozesse und Projekte mitzubeeinflussen. Persönlich schätze ich Menschen mit verschiedenen Backgrounds, Erfahrungen, und damit verbunden ihre unterschiedlichen Perspektiven und Meinungen zu meinen Themen als Leiter Personal. Das ist für mich der konkrete Mehrwert des Diversity Managements.

Welche Aufgaben ergeben sich aus dem Bereich Chancengleichheit, Gleichstellung, Diversität & Inklusion bei den Personalprozessen an der FH Graubünden? Welche Massnahmen werden z. B. in der Rekrutierung und in der Personalentwicklung zur Förderung von Chancengleichheit, Inklusion und Diversität ergriffen?

Das Thema Diversity ist in den Personalprozessen omnipräsent, sei es bei der Lohnthematik, sei es bei der Rekrutierung oder Beförderungen. Bei der Rekrutierung wird darauf geachtet, dass der Pool der Bewerbenden nach Möglichkeit divers zusammengesetzt und die Ausschreibung genderneutral formuliert wird. Bei der Zusammensetzung der Wahlgremien wird bewusst auf die Vielfalt geachtet, um Rekrutierungsentscheide breiter abzustützen. Auch bei den Beförderungen wird Wert auf die Diversität gelegt. Ein Beispiel ist Vergabe der Professorinnen- und Professorentitel, wo die FH Graubünden stark schaut, dass beide Geschlechter entsprechend vertreten sind. Das erste Mal so richtig aufmerksam auf die Thematik wurde ich während meiner Zeit bei der UBS in Grossbritannien Anfang der 00er Jahre. Das Diversitiy Management war damals schon stark verankert, dass selbst bei Stellenabbaumassnahmen auf Diversity-Kriterien geachtet wurde; also, z.B. dass die Kündigungen nicht einseitig zu Lasten der Frauen oder Männer gingen. Bei Firmen im angelsächsischen Raum ist dieses Thema also schon länger präsent. Das kam auch daher, dass diese Firmen für Geschäfte mit öffentlichen Institutionen wie Gemeinden entsprechende Auflagen erfüllen mussten oder bestimmte Zertifizierungen verlangt wurden. Für die Akquise von Projekten oder im Beschaffungswesen auf Bundesebene kann heute auch in der Schweiz ein entsprechender Nachweis z.B. zur Lohngleichheit von der FH Graubünden verlangt werden.

Wie vielfältig ist die FH Graubünden aus deiner Sicht aus dem Personal?

Die FH Graubünden lebt von den Studierenden und deren Studienrichtungen. Die Vielfalt der Studienrichtungen hat einen Einfluss auf die Vielfalt der Lehrpersonen und wissenschaftlichen Mitarbeitenden, die einen Grossteil der Mitarbeitenden der FH Graubünden ausmachen. So gesehen haben wir eine gesunde Mischung von Betriebsökonomie, Engineering, IT, Multimediaproduction und Architekten, um nur einige zu nennen, die sehr unterschiedliche Arbeitskulturen und Arbeitsweisen haben und trotzdem gemeinsam an unterschiedlichen Projekten der FH Graubünden arbeiten und sie weiterbringen.

Wie steht es um die Vereinbarkeit von Karriere, Privatleben und Familie an der FH Graubünden? Wie wird diese gefördert und gibt es beispielsweise spezifische Arbeitsmodelle (z. B. Top-Sharing), welche die Vereinbarkeit erleichtern sollen?

Als Arbeitgeberin stehen wir zur Work-Life-Balance und unterstützen unsere Mitarbeitenden, indem wir flexible Arbeitszeitmodelle anbieten. Technisch sind wir auch so aufgestellt, dass unsere Mitarbeitenden von überallher arbeiten können. Teilzeitarbeit wird ebenfalls häufig genutzt, um in den verschiedenen Lebensphasen das passende Gleichgewicht zu finden, sei es nun familiäre Umstände, oder Freizeit, oder Weiterbildung. Die betroffenen Teams organisieren sich entsprechend und finden die passenden organisatorischen Antworten, egal auf welcher Führungsebene.

Durch die Corona-Pandemie haben hybrides Arbeiten, remote work und homeoffice an Bedeutung gewonnen. Welche Chancen ergeben sich deiner Einschätzung nach daraus für die Vielfalt?

Ich sehe keinen direkten Zusammenhang zwischen dem Ort des Arbeitsplatzes und Diversity für unsere Fachhochschule. Als Leiter Personal freue ich mich über diese Möglichkeiten, um so an mehr Bewerbende und indirekt vielleicht an eine grössere Vielfalt von guten Bewerbungen heranzukommen. Ich denke, dass die FH Graubünden insgesamt gute Rahmenbedingungen im Bereich des Remote Workings bietet, welche ja auch bereits vor der Pandemie möglich waren. Es gibt keine starren Vorgaben diesbezüglich, das muss situativ entschieden werden. Nicht jede Arbeit eignet sich gleich gut oder schlecht für dieses Modell genauso wie sich die Vorliebe fürs Remote oder im Büro Arbeiten von Person zu Person unterscheidet.

Der internationale Aktionstag «Equal Pay Day» am 18. September verfolgt das Motto «gleicher Lohn für gleiche Arbeit». Weltweit werden Frauen schlechter bezahlt als Männer (~23% Lohngefälle). Obwohl die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen weithin befürwortet wird, ist ihre Umsetzung in der Praxis heraufordernd, jedoch zentral für die Gleichstellung. Der jeweils nationale Equal Pay Day findet an unterschiedlichen Daten statt (Dieses Jahr war es der 20. Februar in der Schweiz). Denn an diesem jeweiligen Tag haben Frauen denselben Lohn, wie die Männer in gleicher Position und gleicher Funktion bereits Ende Jahr verdient haben. Die Daten zur Berechnung des Lohnunterschieds basieren auf der Lohnstrukturerhebung des Bundes. Die Forschung in der Schweiz zeigt klar: Lohnungleichheit existiert, und in den meisten Fällen sind Frauen betroffen. Wo bist du Lohndiskriminierungen in deiner Laufbahn als HR-Fachperson bisher begegnet und was waren die Auswirkungen?

Ich habe bei keinem meiner bisherigen Arbeitgeberinnen Lohndumping bei Frauen erlebt. Die Firmen haben bewusst faire Löhne bezahlt und hatten Systeme und Kontrollmechanismen, um das sicherzustellen. Ich hatte einige Male die Situation, dass Lohnvorstellungen der Bewerbenden, meist Frauen, in den Lohnverhandlungen sehr tief waren. Wir haben den Lohn jedes Mal nach oben angepasst, so dass es im internen Vergleich stimmig war. Alles andere ist nicht nachhaltig.

Gibt es eine Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern an der FH Graubünden? Beziehungsweise welche Massnahmen trifft die FH Graubünden für die Lohngleichheit?

Wir hatten letztes Jahr die aufwändige Lohngleichheitsanalyse des Bundes durchgeführt und keine signifikanten Unterschiede zwischen Frauen und Männern gefunden. Tendenziell lagen die Löhne der Frauen sogar etwas höher im Band, was mich gefreut hat. Die Lohnsystematik beruht auf den Vorgaben der analytischen Funktionsbewertung des Kantons und bewirkt, bei korrekter Anwendung, eine geschlechtsneutrale Lohneinstufung und -entwicklung. Wir behalten die ganze Lohnthematik weiterhin im Auge.